Итоги исследования удовлетворенности HR

Удовлетворенность HR исследование Стефановская Станислава

Кто самый озабоченный уровнем удовлетворенности персонала человек в компании? «Собственник», – вероятно, ответите вы. Но в большинстве случаев окажетесь не правы. Чаще всего этим вопросом задается HR-специалист. А для получения ответов он ежегодно проводит анонимное анкетирование среди сотрудников, анализирует ответы и предлагает на рассмотрение команды менеджеров и собственника мероприятия для улучшения ситуации.

Если опросы проводятся регулярно, то накопительно, сравнивая данные из года в год, можно не только наблюдать динамику изменений, но и делать выводы об эффективности внедренных HR-проектов. Исследование удовлетворенности сотрудников – значимый процесс в гармонично выстроенной системе управления персоналом.

А кто же интересуется удовлетворенностью HR-ов? Чаще всего специалисты по управлению персоналом, проводя опрос коллег, даже не проходят его сами – не видят в этом смысла. Руководителям привычно думать, что HR априори должен быть самым удовлетворенным, вовлеченным и лояльным к компании. Иначе как же он может занимать свою должность? Так-то оно так, но есть нюансы.

Для их изучения мы решили сфокусировать свое внимание именно на HR-ах и провели, похоже, первый в Украине опрос удовлетворенности только среди специалистов HR-сферы. Результаты представлены ниже и вызывают огромное желание сделать данный опрос еще более масштабным и ежегодным.

Итак, в исследовании приняли участие 239 специалистов из Украины. Платформой для сбора данных была выбрана Google-форма для опроса, а предложение принять участие распространялось среди коллег и друзей, в основном через Facebook.

Данный опрос составлен из ряда вопросов, интересующих автора статьи, основываясь на 10-летнем опыте проведения подобных опросов среди сотрудников в различных компаниях. Выводы же сделаны скорее в виде гипотез и предположений. Данное исследование, безусловно, не претендует на научное, но все же, пожалуй, дает некоторое представление о степени удовлетворенности HR-специалистов на текущий момент.

Ответить на 23 вопроса из опросника согласились в основном менеджеры по персоналу (27,7%), руководители подразделений (23,1%) и директора по персоналу (22,7%). Только 10,1% из опрошенных занимают должность рекрутера, 3,4% – инспектора по кадрам и 2,5% – тренинг-менеджера. 10,5% – это HR-ы с узкой специализацией. Исходя из этого, мы можем сделать несколько грубое предположение о том, что основной материал для анализа все же предоставлен менеджерами среднего и высшего звена в HR-сфере. Значит, и выводы скорее должны распространяться именно на эту категорию, а не, например, на рекрутеров.

Текущая должность опрошенных

Подавляющее большинство, а именно – 96,2% из всех задействованных в данном исследовании специалистов, активно работает на данный момент. Это дает возможность предположить, что ответы были настоящими, а не умозрительными и, следовательно, в той или иной степени отражают текущую ситуацию на HR-рынке Украины.

Вы сейчас работаете?

Что касается гендерного распределения, то данное исследование подтверждает предположение о том, что женщин в профессии HR существенно больше, а именно – 91,2%.

Пол участников исследования

Самую активную позицию в сфере управления персоналом составляют люди двух категорий: в возрасте 33-37 лет (25,6%) и 28-32 лет (24,4%). Опрос заинтересовал всего 2,1% юных специалистов (18-22 года) и 2,5% состоявшихся специалистов в возрасте 51+. Количество сотрудников в возрасте 23-27 и 38-42 года составили одинаковую долю среди опрошенных – 17,6%. Средний возраст HR-ов, принявших участие в исследовании, – 34 года.

Возраст участников опроса

Интересно было посмотреть на распределение возрастных групп между мужчинами и женщинами. Среди тех, кто принял участие в опросе, и мужчин, и женщин больше в возрастной группе «28-32 года» и примерно равное количество в возрасте 33-37. При этом процент женщин в возрасте от 38 до 42 лет на 8% больше, чем мужчин, а мужчин на 4% больше в возрастной группе «43-50 лет» и на 8% больше в возрасте 51+.

Анализируя эти данные, можно предположить, что «кризис 40» у мужчин, который хорошо известен психологам, также отражается и на профессиональной реализации. То есть в период кризиса «40 лет» (38-42 года в нашем опросе) мужчин HR-ов становится меньше. Вероятно, в этот период в их жизни происходят кардинальные изменения, затрагивающие все сферы. А вот после 43 лет, когда кризис пройден и этап нового самоопределения завершен, мужчины HR-ы возвращаются в профессию с новыми силами и идеями, и их количество, соответственно, растет. В то время как женщины, вероятно, к 43-45 годам переосмысливают себя в другом направлении и начинают искать новые сферы для самореализации (предпочитают уделить время семье, себе или открывают свой небольшой бизнес).

Распределение по возрасту и полу

Очень интересные данные показали ответы на вопрос про образование HR-специалистов. Большинство опрошенных (68,5%) имеют высшее образование, всего 2,1% – средне-специальное и, что очень порадовало, 29,4% опрошенных имеют два и более высших образования. Такие результаты, безусловно, воодушевляют на развитие и показывают, насколько высокий уровень образования у HR-менеджеров в Украине.

Образование участников исследования

Нам, конечно, был интересен опыт работы в HR-сфере, и опрос показал, что активная часть HR-специалистов имеет внушительный опыт в профессии: 24,8% – 5-10 лет, 23,1% – 10-15 лет. Более 15 лет опыта работы имеют 11,8% опрошенных, менее 1 года – 4,6%. Среднее значение по показателю «опыт работы в сфере управления персоналом» составил 9 лет.

Опыт работы в HR-сфере

Сравнивая опыт работы мужчин и женщин, ответивших на вопросы анкеты, мы увидим тенденцию, косвенно подтверждающую гипотезу о «кризисе 40» у мужчин и их возвращении в профессию. Такое предположение можно сделать на основании того, что у мужчин опыт работы «10-15 лет» на 10% больше, чем у женщин (22%), и продолжает «расти» (14% мужчин ответили, что имеют опыт работы более 15 лет в отличие от женщин, составивших 12%).

Распределение по опыту работы и полу

Выборка специалистов по направлениям бизнеса в данном опросе оказалась обширной. Самую большую долю опрошенных составили специалисты из сферы продаж (18,5%), IT (18,1%), производства (14,3%) и гостинично-ресторанного бизнеса (11,3%).

Последняя/текущая сфера деятельности вашей компании

Можно проанализировать стабильность HR-специалистов и их устойчивость к смене работодателя. Большинство – 33%, работают менее 1 года, 28,2% – до 2 лет. Более 5 лет работают 19,4% опрошенных и 18,4% – работают до 3 лет на последнем месте. При этом среднее значение по показателю составило 3 года.

Такие данные, с одной стороны, подтверждают тенденцию рынка, свидетельствующую о том, что сейчас сотрудники меняют работу в среднем каждые 2 года, и HR-ы, видимо, не исключение. А с другой стороны – так как практически 20% опрошенных работает в одной компании более 5 лет – опровергают. Есть также негласная теория кризисов лояльности к компании, согласно которой «любовь живет три года», и очень многие принимают решение об уходе на четвертом году работы. Но при этом, если кризис трех лет был пройден успешно (например, у сотрудника открылись новые горизонты для профессионального развития или наладились отношения с руководителем), то человек остается в компании еще на 2-3 года.

Период работы на последнем месте

Поиск корреляции между показателями «период работы на последнем месте» и «возраст» подвел нас к пониманию того, что самым стабильным возрастом можно считать 28-32 года. Именно в этот возрастной период опрошенные HR-ы дольше всего работали на одном месте (более 5 лет). Менее всего задерживаются у одного работодателя HR-ы в возрасте 23-27 лет и 38-42 года. А вот в период, который принято считать эталонным для профессионального развития и высокой продуктивности (33-37 лет), HR-ы меняют работу каждые 1-2 года. Что подводит нас к предположению о том, что работодателям, если они ценят своих специалистов, следует уделять особое внимание поиску индивидуального подхода к сотрудникам в этом возрасте. Так как опыт работы и уверенность в своем профессионализме к этому возрасту уже есть, а страха менять работодателя уже нет или, можно сказать, еще нет (страх перемен чаще всего появляется к 43-45 годам, особенно у женщин).

 Период работы на последнем месте работы и возраст

 

Крайне интересно обратить внимание на ответы про возможности для роста HR-специалиста в компании. Так, у большей части не было вертикального карьерного роста (57,6%), в то время как практически у такого же количества опрошенных было горизонтальное развитие или изменение функционала (59,2%). Напрашивается вывод о том, что работодатели в большей степени предпочитают растить HR-специалистов «вширь», а не вверх. Но, на самом деле, 42,4% из опрошенных, поднявшихся по карьерной лестнице, выглядит как очень хороший показатель динамики развития HR-специалистов в компаниях.

Был ли на последнем месте работы у вас карьерный рост (вертикальный)?

Было ли на последнем месте работы у вас изменение HR-функционала (горизонтальное развитие)?

Что касается пересмотра заработной платы в течение последнего года, то он состоялся лишь у 57,6% HR-ов, принявших участие в анкетировании.

Был ли для вашей позиции пересмотр заработной платы в течение последнего года работы?

Если сделать перекрестное сравнение данных по карьерному росту (вертикальному и горизонтальному) и пересмотру заработной платы в течение последнего года, то мы увидим, что у 26% опрошенных вертикальный рост совпал с горизонтальным ростом и пересмотром оплаты.

Затрагивая тему справедливости оплаты, мы видим, что только четверть всех опрошенных считает свою компенсацию справедливой. Почти 40% также склоняются к тому, что «оплата скорее соответствует уровню их квалификации, чем наоборот». 11,3% утверждают, что их недооценивают, и четверть опрошенных сомневаются в том, что им платят достаточно.

Вопрос справедливости оплаты всегда находится в зоне риска и вызывает много эмоций. Считается, что хороший работодатель должен недоплачивать 10-20% реальной стоимости специалиста, чтобы ему было куда расти и к чему стремиться. Это верно еще и потому, что большинство людей никогда не удовлетворено уровнем своего дохода и всегда хотят больше. Результаты нашего опроса в этом ключе кажутся обнадеживающими, так как показатель 25,2% удовлетворенных своим доходом HR-ов выглядит как очень хороший и свидетельствует об адекватной самооценке HR-ов и отсутствии у них лишних ожиданий.

Как вы считаете, соответствует ли ваша квалификация и выполняемые задачи на работе вашей зарплате?

При поиске взаимосвязи между ощущением HR-ами справедливости оплаты по отношению  к выполняемым задачам и фактом пересмотра зарплаты в течение последнего года обнаружено, что практически 30% тех, кому подняли оплату, считают ее справедливой, 40,9% не до конца уверены в этом, ответив «скорее да, чем нет», а 21,9% сильно сомневаются, выбрав ответ «скорее нет, чем да». При этом, 18,8% тех, кому заработную плату не пересматривали, считают ее адекватной своим задачам.

Переходя к вопросам, направленным на изучение отношения HR-ов к своей профессии, мы узнали, что больше половины опрошенных очень гордятся своей работой (56,7%), высказавших некое сомнение – 38,7% (выбрали ответ «скорее да, чем нет»), меньше 1% тех, кто не любит или стесняется своей работы, и 3,8% тех, кто скорее не склонен хвастаться своим профессиональным выбором среди друзей.

Признаться, 38,7% «сомневающихся» несколько смущает, так как более гармоничной выглядит ситуация, когда человек, находясь в своей профессии и на своей должности, тотально уверен в своем выборе, отдается делу на все 100% и гордится собой. Тогда он эффективен, полезен, счастлив и занят развитием. Стесняющийся, разочарованный или не испытывающий теплых чувств к своей профессии HR вряд ли сможет искренне интересоваться ею, глубоко изучить истоки, смело применять новые инструменты, экспериментировать и признавать свои ошибки. Неуверенность HR-а может создавать сковывающий эффект, а значит, снижать продуктивность и, что самое неблагоприятное, не лучшим образом влиять на других сотрудников.

Вы гордитесь своей работой?

Мотивация. Та самая заветная и неуловимая. Что же мотивирует опрошенных коллег работать на момент проведения опроса (сентябрь-октябрь 2019)? Как и следовало ожидать, большинство опрошенных преследуют цель «профессиональное развитие» – 39,9%. Также достаточно предсказуемо, что для HR-специалистов важно «быть частью команды, принадлежать к успешной компании» – 15,5%, и «получать удовольствие от процесса работы» – 14,7%. 11,8% анкетируемых ответили, что на данный момент их основная цель – это повышение финансового благосостояния. Интересно, что всего 1,3% опрошенных как главную профессиональную цель выбрали возможность «получать удовольствие от дружеского общения в коллективе». Этого, вероятно, HR-ам и так хватает. Мотивирована повышением статуса и желанием управлять людьми, а также чувствовать, «что нужен людям», также малая доля HR-ов – 5,5% соответственно.

Какую главную профессиональную цель вы преследуете на данный момент?

Приятно, что 81,5% опрошенных планируют и дальше работать в выбранной сфере. 16,6% скорее находятся в сомнениях, и лишь 1,7% уверенно ответили, что не связывают свое будущее с профессией HR.

Вы планируете далее работать в сфере управления персоналом?

На классический вопрос, направленный на изучение уровня лояльности сотрудника, «Порекомендовали бы вы другу работать в вашей компании?», 80,7% ответили «да». Такие результаты можно считать положительными и сделать вывод, что большая часть HR-ов с уважением относятся к своему работодателю.

Порекомендовали бы вы другу работать в вашей компании?

Еще один вопрос, проясняющий намерения сотрудника в отношении продолжения сотрудничества, а значит, косвенно указывающий на его лояльность к компании, дал следующие результаты: 36,6% скорее всего останутся на текущем месте работы, но уверены в этом лишь 23,1%. В то же время 15,1% опрошенных, судя по всему, имеют твердое намерение сменить работу, и 23,9% сильно в этом сомневаются (12,6% ответили «не знаю» и 11,3% – «вероятно, нет»).

Ассоциируете ли вы свое профессиональное будущее с компанией, где вы сейчас работаете?

Сделав корреляционный анализ по показателям «рекомендация другу» и «ассоциация компании с будущим», мы убедились в том, что готовы рекомендовать свою компанию в основном те, кто и сам связывает свое профессиональное будущее с этим работодателем.

Таблица «Рекомендация другу и ассоциация компании с будущим»

Если говорить про самооценку трудовой активности, то мы увидим, что большинство опрошенных считают себя пребывающими в ресурсном состоянии, то есть оценивают свою активность на 10 (25,3%), 9 (27,9%) и 8 (28,4%) баллов. Из самых низких показателей выбрана лишь цифра 3 по 10-балльной шкале, и то, лишь очень малым процентом опрошенных (3,1%). Такие результаты, безусловно, радуют, так как эмоциональное состояние HR-а сильно влияет на коллег. HR не в ресурсном состоянии скорее бесполезен на своем месте, а то и опасен: он не инициативен, скептичен, распространяет уныние и грусть.

Оцените уровень вашей трудовой активности в последние полгода от 1 до 10

Основная задача данного исследования состояла в том, чтобы получить ответы на прямой вопрос про удовлетворенность по отдельным показателям. В результате мы видим, что средняя удовлетворенность составила 6,5 баллов, что является не очень высоким показателем. Более всего HR-ы удовлетворены показателями, которые в большинстве компаний реализованы и относятся к «гигиеническим» мотивационным факторам. Это «длительность рабочего дня» (7,32 балла), «санитарно-гигиенические условия труда» и «техническое оснащение рабочего места».

А вот менее всего HR-ы довольны как раз тем, что относится к мотивационным факторам, а именно «слаженностью действий сотрудников между собой», «системой информирования о целях, основных задачах, приоритетных направлениях деятельности компании» и, что самое печальное, «регулярностью обратной связи от руководителя» (5,68 балла).

Безусловно, можно говорить о том, что именно HR является тем самым «рычагом», который мог бы воздействовать на улучшение ситуации в компании по всем основным показателям удовлетворенности. Не оспаривая данный тезис, анализируя данные, полученные из опроса HR, лишь хотелось подчеркнуть, что какого бы уровня профессионального развития ни был HR, он, как и другие сотрудники, является частью системы. Это важный, но так же, как и другие, реагирующий на все происходящее в компании, живой человек. А следовательно, в той или иной степени удовлетворенный текущим положением дел.

Интересно также поразмышлять над тем, что если самый мотивированный и лояльный к компании сотрудник удовлетворен на 6,5 баллов из 10, то какова же удовлетворенность среднего сотрудника компании, в гораздо меньшей степени имеющего влияние на внедрение изменений? Вероятнее всего, он удовлетворен еще меньше, а значит, еще менее продуктивен и вовлечен.

Рейтинг ответов на вопрос: «Ваша удовлетворенность по параметрам»

длительностью рабочего дня и режимом работы 7,32 1
санитарно-гигиеническими условиями труда 7,20 2
техническим оснащением рабочего места 7,06 3
компанией в целом 6,69 4
возможностью проявить свои индивидуальные способности 6,67 5
системой оплаты труда 6,58 6
объективностью оценки работы непосредственным руководителем 6,50 7
тем, как компания выполняет свои обещания/стабильностью компании на рынке 6,48 8
возможностью профессионального развития 6,31 9
стилем руководства непосредственного руководителя 6,19 10
морально-психологическим климатом в коллективе 6,10 11
организацией работы 6,07 12
предоставленными возможностями карьерного роста 5,89 13
коммуникациями в компании 5,88 14
конструктивностью обратной связи (позитивная, поддерживающая) 5,84 15
слаженностью действий сотрудников между собой 5,73 16
системой информирования о целях, основных задачах, приоритетных направлениях деятельности компании 5,71 17
регулярностью обратной связи 5,68 18

 

Также было интересно узнать, что HR-ы считают самым ценным мотивационным инструментом в их компании. Ответы, представленные в таблице ниже, дают некоторое представление, что ценно и мотивирует с точки зрения тех, кто сам постоянно занимается поиском инструментов для мотивации персонала.

Лидирующую позицию занял показатель «регулярное и стабильное получение заработной платы», что, скорее всего, лишь отражает все еще нестабильную экономическую ситуацию в стране и, к сожалению, привычное для многих право работодателя не выполнять взятые на себя базовые обязательства. На втором и третьем месте – «возможность карьерного роста» и «поощрение инициативы и творческих решений». Эти два показателя, пожалуй, дополняют друг друга, так как отражают картину устоявшихся стереотипов о том, что HR должен быть априори всем довольным (есть карьерный рост или нет), генерировать идеи на постоянной основе в рамках своих функциональных обязанностей и не нуждается в поощрении и поддержке. А по факту мы видим, что нуждается и хочет быть мотивирован, как и все сотрудники.

Рейтинг ответов на вопрос: «Что лично для вас является наиболее ценным мотивационным инструментом в компании?»

Категория Значение
1 Регулярное и стабильное получение заработной платы 42
2 Возможности карьерного роста 36
3 Поощрение инициативы и творческих решений 32
4 Гибкий график работы 25
5 Индексация заработной платы (ежегодный пересмотр) 22
6 Компенсация затрат на обучение (полная или частичная) 16
7 Регулярная обратная связь от непосредственного руководителя 15
8 Возможность работать удаленно 14
9 Публичное признание успехов 11
9,1 Помощь руководителя в постановке профессиональных целей 11
11 Хорошие условия труда: чистота, эргономичность пространства, удобное оборудование 5
12 Оплачиваемый отпуск 24 или более дней в году 3
13 Скидка на продукцию/услуги компании 2
14 Возможности карьерного роста 1
14 Бесплатное питание от компании/компенсация расходов на питание 1
14 Вознаграждение за выслугу лет 1
14 Помощь при болезни 1

 

Подводя опрос к завершению, мы спросили, как профессия изменила участников за последний год. Ответы можно трактовать скорее как положительные: 59,7% ответили, что «изменила в лучшую сторону». 26,9% считают, что перемены не произошли, и 13,4% можно отнести к скептично настроенным, так как они ответили, что профессия HR изменила их не в лучшую сторону.

Пожалуй, данный скепсис можно интерпретировать через понимание того, что HR, плотно работая с людьми, узнает всю подноготную сущности человека и чаще других разочаровывается. Поэтому HR со временем может начать меньше доверять людям, проявлять требовательность и учится принимать более жесткие решения. Все эти качества в социуме принято относить к «ухудшению характера», что, вероятно, и накладывает отпечаток на самооценку и самомнение опрошенных HR-ов.

Как вас изменила профессия за последний год?

Говоря о профессиональном уровне, больше половины HR-ов считают, что он у них «сильно вырос» или просто «вырос» (21,2% и 58,1% соответственно). Вероятно, те же 11% (что и в предыдущем вопросе) настроены в данном аспекте менее позитивно и считают, что в последнее время «скорее деградируют, чем развиваются». 9,7% не заметили изменений в своем профессиональном росте.

Как поменялся ваш профессиональный уровень за последний период?

Последний вопрос исследования был направлен на выяснение того, как же в сухом остатке воспринимает себя HR: удовлетворен он или нет? И если «нет», чего же ему не хватает? Всего лишь 10,1% отнесли себя к группе полностью удовлетворенных HR-ов. 33,5% хотят больше учиться, 22,9% хотят больше признания, 22,5% больше финансового вознаграждения. О стремлении к стабильности дали знать 6%, а про нехватку уважения высказались 5% опрошенных HR-ов.

Чтобы почувствовать себя полностью удовлетворенным HR, вам необходимо…

Завершая анализ полученных в опросе данных, мы озадачились поиском взаимосвязи между показателями «ценный мотивационный инструмент» и «потребность HR, чтобы быть полностью удовлетворенным». Похоже те, кто хотят для полного счастья «большего финансового вознаграждения», на самом деле в большей степени хотят карьерного роста. Те, кто выбрал «признание», хотят «поощрения инициативы и творческих решений», а также «регулярного получения заработной платы» (вероятно, как понятный маркер признания) и «карьерного роста» (который также зачастую свидетельствует о признании ценности специалиста в компании).

Выбравшие в качестве «таблетки счастья» ответ «больше учиться» видят возможность для реализации этого в таких мотивационных инструментах, как «регулярное получение заработной платы», «индексация заработной платы» и «компенсация затрат на обучение». Из чего можно сделать вывод, что мотив опрошенных HR-ов «регулярно получать заработную плату» (хотя как можно их за это осуждать?), на первый взгляд меркантильный и не украшающий их, беззаветно преданных делу, по факту завязан на желание обучаться, инвестировать в свое профессиональное развитие и, следовательно, быть более полезными для бизнеса. А это, безусловно, кардинально меняет картину.

Очень хочется, чтобы результаты данного исследования попали не только к HR-ам, но и к собственникам, директорам компаний. И чтобы в следующем году процент счастливых и удовлетворенных HR-специалистов вырос как минимум вдвое.

С огромной благодарностью ко всем коллегам, которые приняли участие в данном исследовании и пригласили к участию своих друзей.

Станислава Стефановская,
коуч, бизнес-тренер

Октябрь 2019

Опубликовано s-sapogami-li-sapozhniki-itogi-issledovaniya-udovletvorennosti-hr-ov

Pic from https://www.behance.net/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *