Кадровый голод*

ph00-5194_500px

* “Кадровый голод” – это не утверждённый вариант статьи “Кого ищет работодатель” для Инвест Газеты. Мне же полная версия нравится больше, поэтому и делюсь ею с вами.

Профессиональные требования к персоналу растут, уровень подготовки кадров падает

Как выходят из ситуации работодатели?

С наступлением кризиса многие менеджеры по персоналу вздохнули с облегчением: «Наконец-то! Никого не брать – всех лишних увольнять». За два года «припылились» сайты по трудоустройству, призабыта форма П-2 (личная карточка сотрудника – оформляется при трудоустройстве) и номер телефона рекрутёра Ольги из компании-подрядчика, а инструкция «По адаптации новых сотрудников» так вообще похоронена под кипой других бумаг и документов. А кого, собственно, прикажите адаптировать? И казалось, что с подбором покончено навсегда, ну, или хотя бы надолго и можно уделить время другим важным чр-процессам. Штат укомплектован, затраты минимизированы, бюджет максимально урезан. И, наконец-то, остались в прошлом эти странные заявления руководителя отдела продаж: «Торговых представителей мне по штук 5 в день толковых давай. Что сложного-то? Вон, их сколько на рынке. А у меня план!..». И, к счастью, нет больше претензий на совещании: «Ну, чего чр мне эту зелень приводит? Что мне с ними делать? Они ж ничего не умеют, это мне их что – обучать надо? Некогда мне!». А ведь вчера только этот же руководитель заверял (да, и заявка подписанная есть): «Да зачем мне с опытом? Они ж «на умняке» все. Мне им доказывать придётся, кто здесь главный. Не хочу! Давай мне молодых, рьяных. Я их всему быстро научу, опыт свой передам….». И уходило время на выяснение отношений, на повторное принятие заявки, на новый поиск. В прошлом это. В докризисном прошлом. А сейчас хорошо, тишь да гладь…

Но этой весной можно смело констатировать оживление и некоторое преображение кадрового рынка. Компании начинают вести бизнес все активнее и, следовательно, все больше интересоваться высококвалифицированным персоналом. Сайты трудоустройства пестрят вакансиями, и надежда на возвращение баланса между заявленными вакансиями и количеством кандидатов снова зашевелилась в сердцах последних. Так ли всё радужно на рынке труда? Давайте присмотримся повнимательнее…

Весной 2009 года руководители компаний вели себя по-разному. Некоторые сидели, схватившись за голову в своем кабинете, не веря в происходящее. Некоторые начинали разрабатывать стратегию выживания в кризис. Кто-то – массово сокращал персонал. Этой весной можно констатировать оживление и некоторое преображение кадрового рынка. Компании начинают вести бизнес все активнее и, следовательно, все больше интересоваться высококвалифицированным персоналом.

Востребованные позиции

 На данный момент, отмечают рекрутеры, больше всего на рынке вакансий для первых лиц компаний. «Это связано с процессом ухода ряда владельцев бизнесов от оперативного управления (которым они занимались с начала кризиса, уволив наемный топ-менеджмент)», – поясняет Виталий Михайлов, директор по странам СНГ компании WORLD STAFF.

Востребованные позиции на рынке труда-2011

Вакансия Размер годового дохода, min – max, $ тыс.
2008 2009 2010
Генеральный директор 80-250 60-200 60-200
Финансовый директор 60-200 40-150 40-150
Директор по продажам 50-150 40-120 45-120
Коммерческий директор 50-150 40-120 45-120
IT-директор 50-150 40-120 40-120
Директор юридического департамента 50-150 40-120 40-120
Директор по персоналу 50-150 30-100 30-100
Директор по маркетингу 50-150 30-120 30-120

Источник: по данным компании WORLD STAFF

При этом фаворитами многих рекрутинговых компаний остаются менеджеры по продажам (от рядовых специалистов до топов с большим опытом в конкретной сфере). Сергей Марченко, управляющий партнер Executive Search агентства SM Consulting, объясняет спрос на менеджеров следующим образом: «Жестко сократив штаты продающих подразделений в 2009 году, работодатели исходили из того, что раз продажи ожидаются меньше запланированных, то и продавцов должно быть меньше. Однако они не учли тот факт, что продавать после начала кризиса стало сложнее в разы! В итоге к концу того же 2009 года ко многим пришло понимание той простой истины, что для повышения продаж нужны продавцы, от которых так некстати поспешили избавиться. Вследствие этого весь 2010 год прошел под знаком поиска представителей этой профессии, что уже к середине года привело к их тотальному дефициту».

Замыкают тройку лидеров специалисты финансовой сферы. В связи с принятием нового Налогового кодекса многие руководители компаний ощутили потребность в квалифицированной помощи. «Нужны те, кто будут решать вопросы «под ключ», а также вопросы, связанные с налоговым законодательством. Нужны финансовые директора и главные бухгалтера, которые смогут построить финансовую политику компании на ближайшее будущее. Специалистов, хорошо разбирающихся в этих вопросах и имеющих нужные связи, днем с огнем не найти. Именно на них и идет охота», – говорит Константин Марыняк менеджер по развитию бизнеса компании Staff Service.

Также имеется спрос на узкопрофильных специалистов в различных сферах бизнеса (логисты, менеджеры по развитию, операционные директора, менеджеры ВЭД и т.д.). Руководители компаний готовы привлекать сторонних менеджеров из других компаний, поскольку понимают, что этих специалистов невозможно взрастить в рамках своей компании.

Кадровый голодПрофнепригодность

 Как же изменились соискатели за период кризиса? Общий их профиль стал более сложным и неопределенным; кандидаты стали менее открытыми и лояльными к работодателям, более противоречивыми», – утверждает Константин Марыняк. Валерия Казадарова — учредитель и исполнительный директор рекрутинговой компании «Таланты для бизнеса», также подтверждает: «Конечно же, в кризис было уволено много непродуктивных сотрудников. Вследствие этого количество кандидатов серьезно увеличилось, но говорить о качественном улучшении этого пула не приходится». И действительно, сокращению во время кризиса подверглись далеко не лучшие работники, которые не устраивали работодателей в профессиональном или личностном плане. Таких кандидатов на рынке, по словам Натальи Березы, директора по управлению персоналом компании МТС, около 50%. При этом хорошие специалисты на рынок так и не попали. Работодатели удерживали их всеми силами. Да и сами они стали более рассудительными, начали крепче держаться за рабочие места, боясь рисковать и менять работу.

Анализ бюджетов предприятий в 2009-2010 годах свидетельствует о том, что практически все компании в первую очередь начали глобально минимизировать или полностью сокращать бюджеты на обучение и развитие персонала. Процесс обучения прервался. «Частая смена работодателей в период кризиса повышает общий уровень бизнес-эрудированности сотрудников, но не позволяет им глубоко вникнуть в специфику бизнеса, достичь хороших бизнес-результатов. Совмещение нескольких должностей, выполнение разноплановых функций (что было очень актуально во время кризиса) не добавило кандидатам стоимости. На собеседовании они путаются, и работодателю совершенно неясно, что же может делать сотрудник конкретно, какие задачи выполнять, в чем он специалист», – называет еще несколько причин понижения уровня квалификации претендентов Константин Марыняк.

Единогласно эксперты говорят о том, что консервация отдельных сфер бизнеса в период кризиса не позволила менеджерам развиваться и приобретать новые практические навыки. У таких специалистов нет стоящих достижений за этот период, нет конкретных цифр, которыми они могли бы похвастаться на собеседовании. Хотя у некоторых кандидатов действительно стало больше практического опыта работы в сложной экономической и политической ситуации, ведь в 2009-2010 годах топ-менеджмент приобретал ценный опыт на реальных кейсах, говорит Виталий Михайлов.

Многие кандидаты в кризис повышали свой профессиональный уровень, рассмотрев затишье в бизнесе как возможность поднять свою стоимость на рынке. «Прослеживается явная тенденция (кстати, общемировая): в кризис люди больше внимания уделяют образованию, и многие как уволенные, так и работающие, стали получать дополнительное образование, поступили в школы МВА, на курсы повышения квалификации и т.д. Отрадно, что украинцы стали гораздо внимательнее относиться к своей карьере и готовы вкладывать деньги в себя», – рассказывает Сергей Марченко.

Надежды работодателей на появление на рынке большого количества хорошего и недорого персонала не оправдались. Хотя формально кадровый дефицит, существовавший в Украине в последние два-три года до кризиса, исчез, качество появившихся “свободных” рук оставляет желать лучшего. По словам Натальи Березы, соотношение количества качественных и проигрышных резюме, в среднем, составляет 20:80 (массовые, общеэкономические вакансии), а то и 10:90. В связи с большим количеством высвободившегося персонала руководители, казалось бы, получили возможность выбирать, а медленно набирающий обороты бизнес позволяет не торопиться с принятием решений и тестировать одного за другим кандидатов в течение долгих месяцев. Однако по факту из ста кандидатов только один-два подходят под заявленные требования и действительно готовы работать, отмечает Виталий Михайлов.

Требования возросли?

 Возможно, дело в том, что посткризисный период характеризуется оптимизацией персонала, и компетенции по ряду позиций были расширены, что требует от соискателей наличия дополнительных навыков, не характерных для такого профессионального профиля ранее. Константин Марыняк делится своими наблюдениями: «Новых особых требований к кандидатам не появилось, кроме трех исключений для топов. Это понимание тенденций рынка и стратегическое выстраивание бизнес-процессов компании в контексте современной экономической ситуации  (это касается всех направлений бизнеса: финансы, логистика, продажи и т.д.); способность к принятию радикальных решений в быстро меняющихся условиях; высокая лояльность к компании (влюблённость)».

К тому же сегодня у оставшихся сотрудников нет времени на обучение новичков, таким образом, работодатель стремится брать на работу уже готовые кадры. «Сейчас компании относятся к найму персонала гораздо ответственнее и расчетливее. Если раньше от соискателей требовалось успешное прохождение всяческих тестов и позитивное резюме, то теперь большинство работодателей требуют предъявить результаты успешной деятельности на предыдущих местах работы», – объясняет Сергей Марченко. Его слова подтверждает Виталий Михайлов: «Если раньше человека брали на работу при наличии трех из семи компетенций (предполагалось, что сотрудника обучат внутренними силами компании), то сейчас отбор стал более тщательным и длительным. Работодатель хочет, чтобы у кандидата были все семь компетенций, чтобы он был обучен и готов работать уже завтра со 100%-ной отдачей». Следовательно, если раньше, чтобы выбрать работника, нужно было провести собеседования с 5 соискателями, то сегодня – с 50.

Выводы

Что же принесла посткризисная весна украинскому кадровому рынку? Новый кризис – кадровый. Несмотря на большое число претендентов, остро ощущается нехватка профессиональных менеджеров и специалистов с высоким уровнем квалификации. «Выловить» стоящих стало еще труднее. Запросы компаний возросли, к подбору персонала стали относиться более серьезно и внимательно. Можно ли при этом говорить, что опрометчивые и поспешные кадровые решения украинских работодателей остались в прошлом? Время покажет.

Стефановская Станислава (с использованием материала, предоставленного Ткаченко Верой)

Май 2011

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *