Почему персонал ворует и как этого избежать?

Воровство персонала

Я собиралась отправиться на кухню за своим обедом, как в кабинет ко мне ворвались несколько коллег: «Сколько это может продолжаться?! Откуда столько наглости у людей? С этим нужно что-то делать и немедленно!». Оказалось, что на протяжении последней недели кто-то съедал обеды сотрудников, хранящиеся в холодильнике на общей кухне…

Воровство в компаниях не редкость и не исключение из правил. Кража еды у коллег из холодильника — это только начало или логическое продолжение существующих в компании порядков. Можно ли присваивать себе чужие блага для удовлетворения собственных потребностей, при этом не испытывая чувства вины или раскаяния? Оказывается, можно.

Да что там обеды, если воровство персонала может приносить даже большие потери, чем задержка товара поставщиками, поломка оборудования или переманивание клиентов. Для большинства собственников и руководителей уже давно не стоит вопрос «А воруют ли мои подчиненные?», их больше волнуют вопросы: «Почему мой персонал ворует?» и «Как минимизировать потери от воровства?».

Результаты исследования консалтинговой компании H-aRt свидетельствуют о том, что потери от воровства персонала могут составлять до 5% валового дохода компаний. По оценкам экспертов воровство не зависит от успешности компании на рынке, должности сотрудника или его компенсационного пакета. Например, на категорию «кассиры, кладовщики» приходится в среднем 30–50% краж, «водители, охранники» — 10–30%, «менеджеры, руководители подразделений и нанятые директора компаний» — 20–30%.

Воровство действительно распространено. Кто-то ворует элегантно и без причинения видимого ущерба, кто-то дерзко и много, исходя из принципа «воровать — так миллион». А как быть нам, HR-специалистам, свято верящим в лучшее в людях, стремящимся открыть в сотрудниках их таланты, помочь им реализоваться в компании, получать удовольствие от работы?

На мой взгляд, следует руководствоваться принципом «доверяй, но проверяй». Более того, само наличие такого принципа в рамках корпоративной культуры влияет на потенциальных воришек. Предотвращению воровства способствует осознание сотрудниками того, что за ними ведется наблюдение (прямое или с помощью технических средств), осуществляется контроль и тщательный анализ их работы. Минимизировать потери помогут налаженная отчетность и единая система учета, прозрачность системы управления и распределение зон ответственности. Желательно, чтобы в компании царил дух неприятия и недопустимости воровства, а руководитель осознавал всю важность открытого рассмотрения подобных инцидентов, порицания виновных и предупреждения остальных о возможных последствиях. Хорошо, если у директора есть сильная ответственная команда менеджеров, способная донести до своих подчиненных не только цели и задачи, но также ценности и принципы работы компании.

Воровство персонала — это всегда следствие разнообразных проблем в управлении компанией. Пожалуй, абсолютно верно руководствоваться принципом о презумпции невиновности и продолжать доверять своим подчиненным. Одновременно с этим, руководителям никто не мешает принимать меры по предотвращению краж.

Обстоятельства, подталкивающие сотрудников к воровству

Отсутствие системного подхода в управлении, понятной организационной структуры компании, прописанных бизнес-процессов и назначенных ответственных лиц. Если в компании нет четкого разграничения зон ответственности, то у персонала может сложиться иллюзия, что «никто ни за что ни отвечает», а, следовательно, найти виновного будет не так-то просто.

Отсутствие четкого документооборота и форм отчетности, наличие нескольких не связанных между собой и противоречащих друг другу баз данных, а также проведение документов «задним числом». Некорректно выдвинутые к должности и сотруднику требования с явным дисбалансом между усилиями и вознаграждением. Например, малооплачиваемый труд кассиров и кладовщиков ставит перед ними выбор: уволиться или найти для себя выгоду в работе, научиться самостоятельно возвращать себе неоплаченную компанией разницу.

Легкая возможность остаться не уличенным в воровстве. Если сотрудник знает, что он не будет пойман и наказан, то это может способствовать развитию склонности к удовлетворению сиюминутной потребности (например, охранники воруют в магазине себе обед и тут же съедают его; сотрудники офиса выносят бумагу или другие канцтовары).

Открытость информации о большой разнице в оплате труда руководителей и исполнителей создает хорошие предпосылки для воровства. Работник считает, что не крадет, а берет то, что ему причитается, восстанавливая социальное неравенство.

Отсутствие контроля со стороны руководителей всех уровней. Игнорирование руководством компании принципа «доверяй, но проверяй», халатное отношение к промежуточному контролю и излишнее доверие к сотрудникам (панибратское отношение), позволяет последним «пользоваться ситуацией» и способствует кражам. Известны случаи, когда служба безопасности не раз била тревогу, информируя директоров о том, что их подчиненный не чист на руку, представляла улики и факты. Директора в свою очередь пожимали плечами, отмахивались и парировали: «Ты его просто не любишь. Не трать мое время. Я ему верю». В итоге — огромные убытки для компании и все-таки увольнение сотрудника-вора.

Корпоративная культура. Если в компании действует правило «что не запрещено, то разрешено» и нет ярких прецедентов наказания воровства и внедрения превентивных мер, какие выводы сделают сотрудники? Скорее всего, о допустимости и даже нормальности таких действий. Если воровство воспринимается первыми лицами компании как норма, обыденность, неизбежность, обязательно найдутся те, кто утвердит их в этом мнении.

Морально-психологический климат. Если между работодателем и сотрудником нет доверия, не установлены профессионально-дружественные отношения, то совершать кражу гораздо легче — «ничего личного, только бизнес».

Психологические факторы

Психологи не решаются составить единственно верный психологический портрет человека, склонного к воровству. Личностные характеристики настолько разнятся, а их сочетание в каждом человеке настолько индивидуально, что можно говорить лишь о том, что весь совокупный опыт, ценности, принципы, взгляды и мировоззрение человека влияют на его склонность к воровству.

Однако существует мнение, что наличие четырех ярко выраженных инстинктов повышает вероятность воровства. К ним относятся:

— сильное, осознаваемое или нет, стремление удовлетворить свои потребности;

— не выведенная накопленная агрессия;

— стремление к накопительству как форме обеспечения себе безопасности и комфорта;

— желание самовыразиться, привлечь к себе внимание, утвердиться в своем превосходстве над другими.

Кроме того, имеют значение:

склонность к самооправданию. Для снижения внутреннего давления (конфликта между социально желаемыми действиями и совершенными) психика способна формировать защитный механизм самооправдания своих поступков. Например, «Каждый так поступил бы на моем месте» или «Другой взял бы в пять раз больше. Не так уж я и плох»;

перекладывание ответственности на других. Эта личностная черта свойственна многим людям, но именно сотрудникам-ворам она дает право на воровство. Они концентрируют внимание не на себе, а на вешних обстоятельствах или других людях: «Организация сама виновата в том, что не заботится о своей собственности. Что плохо лежит, то недолго лежит».

Как минимизировать потери?

Эффективность превентивных мер нужно рассматривать в комплексе. Нет одного-единственного средства, способного искоренить воровство в компании. Если руководитель действительно готов уделить время этому вопросу, то для начала необходимо предпринять следующие шаги.

Пересмотреть организационную структуру, сформировать прозрачные понятные для всех и эффективные бизнес-процессы. Выявить «бермудские треугольники», в которых пропадают средства или товар, разграничить зоны ответственности и донести эту информацию до всех сотрудников.

Разработать систему коллективной и индивидуальной материальной ответственности и проинформировать сотрудников, убедиться в том, что они понимают и разделяют необходимость внедрения подобных изменений.

Наладить эффективный учет. Исключить возможность наличия несогласованных, противоречащих друг другу данных.

Сформировать единую отчетность, установить четкие сроки и формы подачи информации. Как писал Фрэнк Мак-Нейр в книге «Заставьте их работать»: «Вы получаете только то, что измеряете, поэтому измеряйте то, что вам нужно».

— Для некоторых компаний в зависимости от специфики бизнеса есть смысл, а часто и необходимость, воспользоваться современными техническими средствами в борьбе с воровством (например, видеокамеры в офисах и торговых залах или GPS-навигация для водителей автомобилей).

Наладить контроль. Сотрудники должны понимать, что находятся под ненавязчивым, но постоянным контролем, что их действия, направленные на причинение вреда компании, обязательно будут разоблачены, и виновные понесут наказание.

Обеспечить неотвратимость и соразмерность наказания. На выявленные противоправные действия сотрудника руководство должно реагировать очень оперативно (от трех дней до месяца в зависимости от сложности обстоятельства дела). Более того, должна быть установлена понятная и адекватная система штрафов и наказаний (с учетом положений КЗоТ).

Регулярно проводить проверочные мероприятия (инвентаризации, ревизии, сверки и пр.).

Сформировать команду ответственных руководителей, разделяющих цели и ценности бизнеса, способных стать достойными «ретрансляторами» ценностей и принципов работы компании для своих подчиненных.

Так как воровство происходит не само по себе, а совершается конкретными сотрудниками, то руководству также целесообразно уделить внимание:

подбору персонала: тщательному отбору кандидатов, проверке рекомендаций, донесению до новичков информации об ответственности за совершаемые поступки;

системе мотивации. Эффективная система мотивации должна не только удовлетворять финансовые потребности персонала, но и формировать новые приемлемые для компании ожидания, показывать пути карьерного и профессионального развития;

корпоративной культуре. Любой факт воровства должен рассматриваться руководством как чрезвычайное происшествие, к которому причастны все сотрудники: директор не внушил персоналу, что это недопустимо, руководитель среднего звена не донес до подчиненных, что воровать «себе дороже», т. к. потенциальная выгода не стоит потери работы, а коллеги просто проигнорировали факт кражи.

Автор: Станислава Стефановская

Журнал «Кадровик України«, №10/2011

Сайт: http://www.kadrovyk.com.ua


Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *